Acordo coletivo pode tirar direitos do trabalhador?
Pode, dentro de limites. Desde 2022, o Supremo Tribunal Federal entende que acordos e convenções coletivas podem limitar ou afastar direitos trabalhistas, mesmo sem dar uma vantagem em troca, desde que respeitem os direitos absolutamente indisponíveis. Ou seja: há uma lista de garantias mínimas que nenhuma negociação pode retirar.
Acordo coletivo e convenção coletiva: qual a diferença
- Convenção coletiva: negociada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato das empresas. Vale para toda a categoria na região.
- Acordo coletivo: negociado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas específicas. Vale só para essas empresas.
Os dois instrumentos são reconhecidos pela Constituição, no artigo 7º, inciso XXVI. Eles costumam tratar de reajuste salarial, piso da categoria, jornada, banco de horas, adicionais e benefícios.
O que mudou com a Reforma Trabalhista
A Reforma Trabalhista de 2017 incluiu na CLT dois artigos que organizam o tema:
- artigo 611-A: lista assuntos em que a negociação coletiva prevalece sobre a lei, como banco de horas, intervalo para almoço (respeitado o mínimo de 30 minutos para jornadas acima de 6 horas), regulamento interno e troca do dia de feriado;
- artigo 611-B: lista direitos que não podem ser reduzidos ou suprimidos por negociação.
A decisão do STF: Tema 1.046
O STF enfrentou a questão no julgamento do ARE 1.121.633, que deu origem ao Tema 1.046 da repercussão geral (tese que vale para todos os processos no país).
A tese reconheceu como constitucionais os acordos e convenções coletivas que limitam ou afastam direitos trabalhistas, mesmo sem indicar uma vantagem compensatória específica, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.
Na prática, isso significa que nem todo direito trabalhista é inegociável. Mas a negociação coletiva também tem limites claros.
Direitos que não podem ser retirados por negociação
O artigo 611-B da CLT traz uma lista. Entre os principais:
- salário mínimo e registro na carteira;
- FGTS;
- 13º salário;
- férias anuais com o adicional de 1/3;
- adicional de no mínimo 50% para horas extras;
- licença-maternidade e licença-paternidade;
- normas de saúde, higiene e segurança do trabalho;
- adicional de insalubridade e de periculosidade, nos casos previstos em lei;
- seguro-desemprego;
- aviso-prévio proporcional de no mínimo 30 dias.
Por que isso importa no seu processo
Em muitas ações trabalhistas, a empresa se defende com base em uma cláusula da convenção coletiva. E muitas vezes o trabalhador também tem direitos que só existem na convenção, como piso salarial maior, adicional de horas extras acima de 50% ou vale-alimentação.
Por isso, ao analisar um caso, é preciso verificar:
- qual norma coletiva se aplica à categoria e ao período trabalhado;
- se a cláusula é válida e se respeita os direitos indisponíveis;
- se a empresa cumpriu o que a própria convenção prevê.
Perguntas frequentes
Como descubro qual é a convenção coletiva da minha categoria?
As convenções ficam registradas no sistema Mediador, do Ministério do Trabalho, e costumam estar no site do sindicato. O holerite geralmente indica o sindicato da categoria.
Para a empresa: posso aplicar uma cláusula que reduz direitos?
Pode, se ela estiver em norma coletiva válida e não atingir os direitos indisponíveis. Antes de aplicar, vale conferir a vigência da norma e se a cláusula tem respaldo no artigo 611-A da CLT.
O sindicato pode negociar algo pior do que a lei?
Em alguns temas, sim, como mostra o Tema 1.046. Nos direitos listados no artigo 611-B, não.
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